• Lorenz Home

Performance Review

Zahlreiche Einflussfaktoren bestimmen heute, ob ein Unternehmen langfristigen Erfolg verzeichnet, ins Mittelmaß abfällt oder gar ganz vom Markt verschwindet. Eine wichtige Schnittmenge, die den überwiegenden Teil erfolgreicher Unternehmen vereint, ist ein fundiertes, nachhaltiges und an den Gegebenheiten unserer Zeit orientiertes Management ihrer Talente. Dazu gehören auch die regelmäßige Bewertung der Leistung (möglichst) aller Mitarbeiter und die entsprechende Rückmeldung der Einschätzung und deren Konsequenzen an den Einzelnen durch den direkten Vorgesetzten.

Am Anfang steht die Analyse

Es soll bekanntlich Führungskräfte geben, die einen Teil ihrer Mitarbeiter nicht kennen oder die Leistung ihrer Teammitglieder situativ und rein "aus dem Bauch heraus" einschätzen. Um dagegen eine systematische und an den Sachverhalten orientierte Leistungsbetrachtung zu ermöglichen, braucht es zunächst - sozusagen als Vorleistung des Unternehmens - klar definierte Anforderungen an die Kompetenzen und erwarteten Verhaltensweisen des Mitarbeiters auf seiner Position. Es ist dabei unerlässlich, die Anforderungen aus dem stetigen, dynamischen Wandel unserer Zeit im Blick zu behalten und die Erwartungen entsprechend anzupassen (z.B. digitale Führungskompetenzen, interkulturelle Kompetenzen, etc.).

Auf dieser Basis liegt es dann beim direkten Vorgesetzten, einen regelmäßigen Soll-Ist-Abgleich zwischen den Anforderungen einer Position und deren Erfüllung durch den Mitarbeiter vorzunehmen und die Erfüllungsgrade wie auch Abweichungen vom Gewünschten festzustellen und zu dokumentieren. Die Kunst ist, dies möglichst unvoreingenommen, über einen längeren Zeitraum hinweg (z.B. ein Jahr) und mit zahlreichen Beispielen belegt zu tun.

Kommunikation

Als nächsten Schritt gilt es, das Ergebnis der Bewertung an den Mitarbeiter zu kommunizieren, besser noch, in einem Dialog, in dem beide Seiten zu Wort kommen, die erkannten Stärken und Schwächen, Gutleistungen und Defizite gemeinsam zu besprechen. Der Mitarbeiter möchte wissen, wie er gesehen wird, auch wenn es für manche unangenehm ist, sich grundsätzlich einer Bewertung der eigenen Person zu unterziehen.

Für den Vorgesetzten ist dieses Feedback übrigens die "Königsdisziplin" seiner persönlichen Führungsfähigkeit. Er muss objektiv und korrekt bewerten, sachbezogen argumentieren, überzeugen und zuhören können, dabei Gutes herausstellen aber auch Kritik üben und letztendlich die passenden Schlüsse ziehen, um den Mitarbeiter individuell zu fördern und zu fordern. Daher ist zu empfehlen, die Führungskräfte für diese wichtige Aufgabe vorzubereiten und gegebenenfalls auch darin zu schulen.

Ableitung von Maßnahmen

Jede Analyse macht nur dann Sinn, wenn daraus Konsequenzen gezogen werden, wenn sich daraus etwas für die Zukunft ergibt. So auch hier - was kann / muss getan werden, um individuelle Abweichungen vom Soll-Profil zu verringern, wie können besondere Stärken genutzt und Schwächen angegangen werden. Die Lösungsmöglichkeiten sind umfangreich, von der Weiterbildung bis zum Coaching, von der Job Rotation bis zur Verantwortungserweiterung, alle betrieblichen Möglichkeiten sind denkbar. Wichtig ist, diese konkret und für alle Seiten verbindlich, gemeinsam zu vereinbaren und deren Umsetzung zu überwachen.

Auch langfristige Konsequenzen sind Teil einer zielführenden Leistungsbeurteilung. Welche Karrieremöglichkeiten stellen sich für den Mitarbeiter dar, welche konkrete Position im Unternehmen kann realistisch wann erreicht werden, wie sieht der Weg dorthin aus, gegebenenfalls welche Zwischenstationen gibt es? Um dies treffender beurteilen zu können, hilft die Betrachtung einer zweiten Dimension, das Potenzial des Mitarbeiters. 

In der folgenden Abbildung ist beispielhaft dargestellt, wie ein mögliches Abteilungsergebnis unter Berücksichtigung von Leistung und Potenzial grafisch dargestellt werden kann.

Grafik PRS Artikel

Abgrenzung des Performance Reviews

An anderer Stelle hatten wir bereits die Führung auf Basis betrieblicher Ziele beschrieben. Analog werden hier zwar vergleichbare Methoden angewandt, bei der Leistungsbeurteilung geht es jedoch vielmehr um die allgemeinen Anforderungen aus der Position, wogegen bei den Zielvereinbarungen mehr um jährlich neu gesetzte Schwerpunkte aus dem Fokus der Unternehmensstrategie - die Ergebnisse können sich daher durchaus z.T. erheblich unterscheiden.

Über einzelne, unterjährige, meist anlassbezogene Mitarbeitergespräche, wie z.B. Feedback-, Kritik-, Fördergespräche, etc. geht das Performance Review allerdings hinaus, der Mitarbeiter hat dabei einen Anspruch auf die regelmäßige Beurteilung seiner Leistungen. Wie der Begriff "Re-view" bereits sagt, handelt es sich um eine wiederkehrende Betrachtung, auch die Entwicklung eines Mitarbeiters über die Jahre ist ein wichtiger Faktor bei der Leistungsbeurteilung.

Performance Review erfolgreich machen

Im Artikel gibt es bereits zahlreiche Hinweise darauf, wie der Performance Review zu einem erfolgreichen, zielführenden und anerkannten Führungsinstrument im Unternehmen werden kann. Zusammengefasst beziehungsweise ergänzt geben wir im Folgenden 5 Tipps, was Führungskräfte bei ihrem Performance Review besonders beachten sollten:

1. Räumen Sie dem Performance Review einen Stellenwert ein, der seiner Bedeutung gerecht wird; bereiten Sie sich gut vor, notieren Sie sich schon über das Jahr treffende Verhaltensbeispiele, nehmen Sie sich Zeit für das Gespräch und schaffen eine angenehme, stressfreie Atmosphäre. Leistungsbeurteilungen sind keine "Zeitfresser" sondern originäre Aufgaben einer Führungskraft!

2. Agieren Sie interaktiv; lassen Sie den Mitarbeiter zu Wort kommen, geben Sie ihm Gelegenheit zur eigenen Stellungnahme und fragen ihn auch gerne einmal, wie er (sachbezogen!) Ihre Zusammenarbeit bewertet.

3. Vereinbaren Sie konkrete Maßnahmen; dokumentieren Sie diese und überprüfen spätestens im nächsten Review deren Umsetzung und mögliche Follow-ups.

4. Denken Sie auch langfristig; zeigen Sie Karrierewege auf, kommunizieren Sie dies auch mit der Personalabteilung und mit Ihrem Vorgesetzten, stehen Sie zu Ihren Versprechen.

5. Halten Sie das Performance Review "State of the Art"; prüfen Sie die definierten Anforderungen kontinuierlich auf Aktualität, passen Sie Kompetenzen bei Bedarf an, betrachten Sie neben der Leistung auch das Potenzial des Mitarbeiters.

Schlusskapitel

Sie wollen Ihre Leistungsträger identifizieren und fördern. Sie wollen Lücken bei Ihren Mitarbeitern schließen, sie motivieren und jeden Einzelnen nach seinen Fähigkeiten und Kenntnissen forden. Außerdem möchten Sie Ihre Talente in den eigenen Reihen halten und sie weiterentwickeln, Ihre Personalplanung stabilisieren und damit letztendlich den Erfolg Ihres Unternehmens ausbauen.

Allesamt, wie ich finde, sind das gute Gründe, einen durchdachten und nachhaltigen Performance Review-Prozess in Ihrem Unternehmen zu installieren.

von Uwe Conradi, Trainer bei Lorenz-Seminare

 

Newsletter / Angebot

Sie möchten keine Neuigkeiten verpassen?
Dann melden Sie sich doch einfach zu unserem NEWSLETTER an.


Sie möchten Informationen zu unseren Angeboten erhalten? ANGEBOT ANFORDERN.

facebook

xing